Les centres de gestion et les intercommunalités se mobilisent pour accompagner la progression des intercommunalités et réfléchir à la meilleure répartition possible des ressources notamment humaines. Une rencontre partenariale est organisée le 5 décembre prochain à l’initiative de la Fédération Nationale des Centres de Gestion et de l’Association des Communautés de France (ADCF) à Paris. Voir le programme.

Faire que le citoyen soit assuré d’une continuité de service, que les nouvelles compétences requises soient anticipées auprès des agents territoriaux, et qu’une réflexion soit menée pour appréhender la bonne échelle de mutualisation: tel est l’enjeu de ce type de journée de réflexion qui mêlent élus et praticiens, experts juridiques et en gestion des ressources humaines.

Dans cette reconfiguration des territoires et des compétences, il convient d’être vigilant. Pourquoi

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ne pas s’appuyer sur des structures supra intercommunales tel que les centres de gestion

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pour ce qui relève de missions nécessitant neutralité, externalité comme la médecine de prévention, la prévention des risques professionnels, le processus disciplinaire..ou l’hyper expertise que seules des équipes dédiées à plein temps et susceptibles d’assurer la continuité de service peuvent assumer: gestion des dossiers retraite, calcul des prestations chômage…dans le cadre de leurs missions optionnelles. Plutôt qu’une reproduction à chaque échelon intercommunal d’un socle mutualisé à moindre échelle. A charge pour les décideurs de mutualiser des missions techniques opérationnelles requérant

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proximité et connaissance du terrain (instruction du droit des sols par exemple).

La gestion des personnels est un élément essentiel de cette réflexion. Comment répartir les compétences? Quelle stratégie de redéploiement? Quelle politique de recrutement? Sur quels métiers? Telle est la finalité concrète de la GPEEC dont certains doutent de l’appellation. On peut douter parfois de l’efficacité de schémas prospectifs, nourris de tableaux de bord, de statistiques, d’hypothétiques prévisions sur les mobilités à venir, l’âge de départ à la retraite . Cela consiste parfois à nous nourrir de réflexions technocratiques « macros » pour peut-être mieux nous rassurer dans un contexte d’imprévisibilité constant et d’absence de rationnalité quand on touche à la « ressource humaine ». Il importe parfois de raisonner simplement, de s’appuyer sur l’encadrement de proximité pour mieux connaître les équipes et leurs potentiels ainsi que les risques d’inaptitudes à venir pour mieux les prévenir.

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D’identifier le périmètre des missions à quelques années, d’évaluer les « temps homme », de repérer les compétences in situ ou

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de travailler sur les plans de formation pour les faire évoluer, de chiffrer des scenarii salariaux tenant compte de variables imposées et mouvantes tels que le nouvel espace statutaire, les évolutions des cotisations retraite, et surtout de rester humble et pragmatique face à un exercice irréaliste.

 

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