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Des inégalités longtemps tues. Les centres de gestion se mobilisent.

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par tout employeur : interdictions des discriminations en matière d’embauche, absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, obligations vis-à-vis des représentants du personnel…

Pourtant, l’exposé des motifs de la loi n°2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes illustre la persistance des inégalités entre sexes en tous domaines :

  • 80% des tâches domestiques continuent d’être assurées par les femmes
  • un écart de rémunération de 27% sépare toujours aujourd’hui les hommes et les femmes, lesquelles constituent 80% des salariés à temps partiel
  • l’Assemblée nationale ne compte que 26% de femmes, en dépit de la loi n°2000-493 du 06 juin 2000 tendant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonction électives
  • seuls 14% des maires sont des femmes
  • deux Régions sur 26 seulement sont présidées par une femme

L’entrée des femmes dans la fonction publique s’est faite par la petite porte. La ségrégation des tâches et les inégalités de traitement étaient légales au début du 19ème siècle (statut de « dames employées » réservées aux femmes). Ces discriminations ont totalement disparu du statut actuel qui codifie de manière précise les règles d’accès, de progression et de mobilité interne aux fonctions publiques. Mais contrairement à une idée reçue, le statut de la fonction publique ne protège pas des inégalités en la matière.

Des inégalités protéiformes et cumulatives

La fonction publique territoriale ne fait pas exception, qu’il s’agisse des inégalités entre femmes et hommes dans les carrières, les parcours professionnels ou en matière de rémunérations et de pensions.

La féminisation de la FPT à hauteur de 60 % des effectifs masque de fortes disparités entre filières puisque ce taux atteint 96 % dans la filière médico-sociale contre seulement 4 % au sein de la filière incendie et secours. La filière administrative est, quant à elle, très féminisée (81 %), contrairement à la filière technique majoritairement masculine (59 %). Les métiers territoriaux ont donc un genre : sur 231 métiers, 49 (21%) présentent une parité déséquilibrée. En outre, la féminisation est inégale en fonction des employeurs. S’y ajoute le fait que parmi les 76 % de fonctionnaires occupant un emploi à temps complet, le temps partiel concerne à 87 % le sexe féminin ; et que les agents occupant un emploi à temps non complet dans les collectivités sont majoritairement des femmes.

Les femmes demeurent également sous-représentées dans les emplois de direction et l’encadrement supérieur. S’agissant de la Fonction Publique Territoriale, malgré un nombre important de femmes en catégorie A (56,1%), le taux de féminisation des emplois de direction n’est que de 18% (données 2013 – DGAFP). Moins d’un DGS sur dix et à peine plus d’un DGA sur cinq est une femme. De plus, aucune femme n’était jusqu’en 2015 de temps DGS de grandes intercommunalités, départements ou Régions (une femme est DGS de la Région Midi-Pyrénées depuis quelques semaines !).

S’y ajoutent d’autres inégalités : écarts salariaux, discriminations et stéréotypes, conciliation entre temps personnel et temps professionnel, conditions de travail…

Un contexte nouveau pour agir

Cette vérité dérangeante a eu du mal à s’imposer dans les représentations. Elle a commencé à émerger via les initiatives de quelques collectivités (174 avaient choisi de signer la Charte européenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes en février 2015) et la mise en place d’un cadre législatif et réglementaire adapté dont :

  • la loi n°2012-347 du 12 mars 2012 et le décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nomination équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction publique
  • le protocole d’accord du 08 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique et la circulaire de mise en œuvre du 08 juillet 2013
  • le décret n° 2013-908 du 10 octobre 2013 relatif aux modalités de désignation des membres des jurys et des comités de sélection pour le recrutement et la promotion des fonctionnaires relevant de la fonction publique de l’Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière 
  • la loi n°2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

 

  • le décret n°2014-1747 du 30 décembre 2014 modifiant le décret n°2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nomination équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction publique 

Les employeurs territoriaux se trouvent de fait confrontés à de nouveaux défis RH, pour initier des politiques du genre exemplaires, porteuses de modernité sociale, et pour répondre à des obligations s’imposant à eux :

  • présentation en CT d’un rapport de situation comparée (RSC), des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes
  • présentation d’un rapport général sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes intéressant le fonctionnement de la collectivité et les politiques qu’elle mène sur son territoire (pour les communes et les EPCI de plus de 20 000 habitants, les Départements et les Régions à compter des orientations budgétaires 2016).

La démarche des Centres de Gestion

Les 97 CDG sont mobilisés pour les accompagner via des actions de sensibilisation sur le terrain et la mise à disposition d’une boite à outils RH dédiée. Parallèlement, une enquête relative aux emplois de direction a été mise en ligne. Et bientôt les nouvelles maquettes des bilans sociaux permettront l’extraction de fiches repères équivalentes aux rapports de situation comparée.

Après le temps des diagnostics, l’heure est aujourd’hui à l’action.

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