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Une rencontre d’actualité RH, animée par Maud PARNAUDEAU, journaliste à la Gazette des Communes , a été organisée le 12 décembre dernier dans les locaux de la Gazette. Plusieurs intervenants ont planché sur les risques psycho sociaux.

 

Yvon Miossec, Maître de Conférence de la chaire de psychologie du travail du CNAM, a rappelé que les conditions durables de la santé au travail requièrent de la patience. Dans l’idéologie du bien être, le travail peut être un opérateur de santé mais il peut tout aussi être destructeur. Redonner du sens au travail quotidien, s’attacher à prendre au sérieux les remontées de terrain et apporter des solutions concrètes et pragmatiques sont en soi une forme de reconnaissance implicite du travail « ordinaire » dont les organisations ont parfois tendance à se désintéresser Parmi les points de vigilance évoqués : il ne peut y avoir de santé au travail sans collectif de travail ; la santé au travail n’est pas qu’une question relevant des DRH mais bien plutôt des directions opérationnelles dont l’ardente obligation est de s’en saisir.

 

Frédéric Oyhanondo, DGA Pôle Personnel et Relations Sociales du Conseil Général de Seine Saint Denis, a fait état d’une démarche de diagnostic itérative des RPS au sein de sa collectivité. Dans cette structure qui compte 8000 agents, 800 encadrants, 500 collectifs de travail, 300 sites d’intervention (dont les crèches, centres d’exploitation, collèges,…), avec un taux d’absentéisme de 9,11%, la direction générale a souhaité engager une démarche concertée avec les partenaires sociaux et articuler ce diagnostic avec les travaux déjà engagés d’évaluation des risques physiques dans le cadre de l’élaboration du document unique. La méthode retenue a consisté à coordonner les professionnels de la santé et sécurité au travail dans les différentes directions et de bien dissocier les responsables dépositaires de la méthodologie d’évaluation de ceux ayant compétence, autorité et moyens pour faire évoluer les organisations, le tout en veillant à ne pas rentrer dans l’individualisation des cas de RPS.

 

Nathalie Guillot-Juin, Directrice Générale Déléguée de la Ville d’Evry (1300 agents) a précisé que la réflexion sur la prévention des RPS a été menée dans la foulée d’un travail d’élaboration du projet d’administration déclinant le projet politique qui s’est traduit notamment par une charte du service public municipal. Une façon de donner du sens au travail de chacun et de stimuler les collectifs de travail. Le plan RPS portée par une équipe rapprochée au sein de la DRH a pour vocation de détecter les équipes fragilisées, d’impulser une réflexion sur le travail au quotidien, d’accompagner les équipes en difficulté en fournissant des données précieuses au pôle « reconversion ».

La charte de fonctionnement de cette équipe de soutien est clair : confidentialité, secret partagé, neutralité. Le nombre de saisines augmente progressivement et celles-ci portent sur le règlement de litiges, l’usure professionnelle, les questions de santé, les problèmes personnels, le projet professionnel, l’accompagnement des reprises d’activité…Parmi les actions mises en œuvre : des ateliers mobilité interne, des études d’environnement de travail (service enfance, animation,…).

 

Claude Soret-Virolle, DGA au CIG de la Grande Couronne a rappelé les enjeux de performance pour les organisations territoriales, le déroulé d’une démarche de prévention efficace avec notamment la nécessité de bien préparer la démarche dans le cadre du dialogue social. Malgré les échéances, peu de collectivités ont engagé des démarches formalisées à l’exception des « grands comptes » ! Les plus du protocole RPS sont évidents : construire des garanties sociales communes à l’ensemble des salariés quel que soit leur employeur, public ou privé ; intégrer la problématique des RPS dans le champ statistique à la demande du conseil commun de la fonction publique ; favoriser la culture de la prévention du risque dans laquelle l’agent est également impliqué. Les limites de l’exercice se trouvent dans la difficile déclinaison de ces accords collectifs dans les structures de moins de 50 agents, le dialogue social s’opérant à un niveau départemental mutualisé (CHSCT du centre de gestion) sans que l’employeur n’ait de face à face avec ses salariés ou leurs représentants. Il n’en reste pas moins que l’important est de maintenir un management adapté où la reconnaissance non monétaire a toute sa place et de faire vivre le dispositif d’information, d’appui et et d’échange, organisé et géré par le centre de gestion, qu’a prévu la circulaire du 25 juillet 2014. L’appui d’une expertise pluridisciplinaire (préventeurs, ergonomes, médecins, psychologues du travail, conseillers en organisation,…) est très fréquemment requis auprès du centre de gestion, expert et devenu « tiers de confiance ».

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