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Lors du congrès régional du SNDGCT (syndicat National Directeur Généraux Collectivités Territoriales) qui s’est tenu le 21 septembre dans la région nantaise, à l’initiative d’Alexandre ROTUREAU, DGA de la Ville de St NAZAIRE et de la CARENE, Frédérique Lucas, vice-présidente de  l’ADT  Inet, Ingénieur à la Direction Générale de l’Environnement du Service Urbain à Nantes Métropole, a eu le plaisir d’animer un atelier sur la possible  » transposabilité des principes de l’entreprise libérée au monde territorial ». L’ambition de cette table ronde : partir de ce concept et dépasser l’effet de mode qu’il peut susciter.

Les défis des collectivités territoriales

La nouvelle donne territoriale (baisse des dotations de l’État, réformes institutionnelles), la révolution numérique, le désengagement au travail des agents qui atteint désormais le secteur public, et la montée en puissance des nouvelles formes de participation des citoyens :

  • nous invite et nous impose de repenser l’action publique (son périmètre, ses priorités, sa forme……) et
  • surtout d’adapter nos modèles d’organisation pour continuer de répondre à nos missions de service public.

En terme opérationnel, ce constat se traduit dans nos organisations par la construction d’un projet managérial renouvelé. Comment réussir à mobiliser les forces vives de la collectivité dans un contexte aussi mouvant ? Faire en sorte que chacun participe au projet ? Reconstruire des collectifs de travail quand l’individualité progresse ? Faire émerger une organisation qui réponde aux aspirations des employeurs et qui favorise l’engagement des collaborateurs dans un contexte d’évolution du rapport au travail des agents.

Une des réponses organisationnelles, un des modèles qui aujourd’hui connaît un engouement est celui de l’entreprise libérée. Est-il bon, mauvais ? Est-il adapté au monde territorial? Une chose est sûre: l’engouement qu’il suscite justifie de s’y intéresser, de s’interroger et pourquoi pas de s’en inspirer.

Les intervenants de la table ronde

Pour mieux cerner la problématique et engager le débat, ont participé à la table ronde :

  • Mme Emmanuelle Gelebart-Souilah, directrice du conseil de développement de Loire Atlantique
  • Mr Jérome Grolleau, sociologue, auteur de l’étude sur la nouvelle donne territoriale publiée par l’Observatoire Territoriale de la MNT
  • M.Michel Selitzki, cadre retraité de la fonction publique territoriale, et personnalité qualifiée du Conseil National d’Orientation du CNFPT.

Les grands principes de l’entreprise libérée en 1mn

En prémice au débat, une vidéo très synthétique pose les grands principes de l’entreprise privée. C’est tranchée, un brin caricatural …mais efficace pour entamer les discussions.

Les questions clés du débat

  • Les collectivités territoriales et l’entreprise libérée » : points de convergence et lignes de fracture

Les points de convergence existent : la recherche d’innovation, la qualité de vie au travail de nos collaborateurs, la remise en cause de la place dominante des processus budgétaires et stratégiques, la recherche de sens au travail (et ce même dans le service public où pourtant nous servons l’intérêt général), le questionnement des postures managériales…..En contrepoint, Jérome Grolleau met en évidence aussi plusieurs lignes de fracture: celle de la vision intégrée de l’organisation qui implique l’acceptation par tous du projet d’entreprise ou celui de la collectivité sans débat, l’histoire et la culture propre à chaque collectivité territorial, et pour finir le rôle de l’élu dans ces transformations organisationnelles.

  • Un engouement réel pour ces nouvelles formes d’organisation au travail partagé par les collaborateurs

    • une souplesse recherchée dans l’organisation du temps de travail : télétravail. L’éclairage de Michel Selitzki à travers son expérience professionnelle. Il met en exergue la nécessité d’un dialogue social constructif avec un engagement respectif des représentants du personnel et de la Direction Générale et parfois la difficulté de convaincre l’ensemble des parties de la collectivité dès que l’on touche aux questions liées au temps de travail.
    • l’autonomie et  la prise de décision ramenée à son échelle d’activité
  • par les acteurs du territoire,

    • les travaux du groupe passerelle ( groupe de citoyens) présentés par Emmanuelle Gelebart Souilah montrent à quel point sur le territoire de la Loire Atlantique, l’ensemble des acteurs s’intéressent à l’émergence et au foisonnement de ces nouvelles façons de faire.
  • De l’art animé pour vous convaincre

  • Les conditions de réussite pour se lancer dans un projet managérial « renouvelé »

    • se placer dans la rupture ou y aller pas à pas. Pas de réponse toute faite, tout dépend de l’histoire de la collectivité. Dans une situation de fonctionnement sans heurt, il peut être préférable d’infuser et de s’appuyer sur des collaborateurs motivés et d’étendre ensuite au plus grand nombre.
    • l’échelle des collectivités : les entreprises qui se sont lancées dans l’aventure à l’origine sont des PME (FLAVI, Chronoflex…). Lorsque les grandes entreprises (grands groupes) expérimentent ces nouveaux principes managériaux, elles ont tendance à les mettre en pratique sur des niches avec projet dédié et des petites équipes en mode laboratoire. Au vu des échanges pendant le débat, force est de constater que l’échelle des collectivités territoriales n’est pas un frein au développement de nouveaux modes de faire.
    • associer l’élu. Oui pour un projet d’envergure d’organisation mais ne pas se retrancher derrière d’hypothétiques désaccords politiques  pour légitimer le statu quo. Beaucoup d’actions managériales des équipes ou de projet peuvent aussi se mettre en place naturellement dans l’organisation et sous l’autorité du DGS dès lors qu’elles sont un mode opératoire qui valorise les ressources humaines pour mettre en oeuvre le projet politique.
    • inscrire dans la durée les actions de participation des collaborateurs.
  • Comment agir dès aujourd’hui dans les organisations de manière pragmatique

    • la posture du manager : accepter un positionnement différent. Accompagner les managers à sortir du rôle de « oui, chef » pour tendre vers celui de facilitateur. Se former au co-développement.
    • innover au sein des équipes Changer les modes de relation dans les réunions d’équipes, développer la prise de participation des collaborateurs. S’appuyer sur des techniques agiles pour développer la créativité…
    • Développer le travail en mode projet en confortant le rôle de chef de projet.
    • Développer la transversalité et la coopération inter directions.

 

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