Cette question était la thématique des 9èmes Rencontres du Management Public Territorial, qui se sont tenues à NICE le 29 janvier dernier, organisées conjointement par l’Université de Nice Sophia-Antipolis, plus précisément le Master 2 « Management Public » de l’IAE et le CDG06.

Notre association est partenaire de cette grande rencontre annuelle, qui est l’occasion de croiser les regards de la recherche universitaire avec ceux des praticiens territoriaux. C’est également un moment privilégié pour les étudiants du Master2, très investis dans la préparation de cet événement, de mieux connaître les collectivités territoriales et de découvrir peut-être leur métier de demain !

Les organisateurs étaient très inspirés cette année en s’arrêtant sur le choix de la reconnaissance au travail, comme thème de ces rencontres. Le contexte des collectivités territoriales, marqué par une réduction drastique de ressources financières, amène les dirigeants territoriaux à s’interroger sur les nouveaux leviers de performance, pour continuer à innover et à conduire des politiques publiques de qualité.

Invité à ces rencontres, le Préfet Jean-Michel DREVET, DGS de la Métropole de NICE s’est exprimé sur les outils développés par la Métropole, pour encourager la reconnaissance au travail, au travers notamment d’une école des cadres, au service de l’ensemble des managers de la collectivité, destinée à favoriser les promotions et à développer la mobilité, facteur de reconnaissance au travail. Il a également indiqué que la Métropole a créé une Direction du bien-être au travail au sein de la DGAS des Ressources Humaines.

Au-delà de ces témoignages de praticiens et du regard des universitaires, l’intervention marquante de ces Rencontres fut celle d’un grand spécialiste de la reconnaissance au travail, qui après une longue carrière en qualité de dirigeant et de DRH de grands groupes industriels a décidé, de consacrer toutes ses recherches et son travail à cette question qu’il considère comme la clé d’un management humain et responsable, autant que performant économiquement.

Christophe LAVAL, auteur de plusieurs ouvrages sur cette question et récemment d’un livre blanc « Enjeux et Perspectives de la reconnaissance au travail » est venu partager avec les étudiants, élus et praticiens territoriaux, ses convictions et les arguments ne manquent pas pour nous convaincre de l’intérêt de politiques de ressources humaines orientées vers la reconnaissance.

D’abord parce que la France a un rapport particulier au travail. Les études montrent que les attentes des salariés français à l’égard de leur hiérarchie portent pour 59% sur la reconnaissance. Le baromètre ENDERED affiche depuis 9 ans les mêmes résultats : le manque de motivation des salariés est dû principalement à 2 facteurs, l’un monétaire, la rémunération, l’autre non monétaire, le manque de reconnaissance de leur travail.
La conviction de Christophe LAVAL et de tous ceux qui travaillent sur ces questions, notamment Jean-Pierre BRUN, Professeur de management, Directeur de la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité au travail de l’Université de Laval au Québec, est que sans reconnaissance au travail, il ne peut y avoir d’efficacité durable d’une organisation, qu’elle soit publique ou privé.

En effet, le manque de reconnaissance au travail se traduit par une hausse de la conflictualité, davantage de turn-over, de l’absentéisme ou du présentéisme, conduisant à du désengagement passif, voire actif.
De quoi parle-t-on quand on évoque la reconnaissance au travail ? il existe 4 type de reconnaissance, celle des managers (ascendant/descendant), celle des collègues, la fierté d’appartenance et celle à l’égard de soi-même.

Quels sont les obstacles à la reconnaissance : l’iniquité, la pression du temps, le manque de confiance.
Pour Christophe LAVAL, agir sur l’un ou l’autre type de reconnaissance, suffit dans bien des cas à créer des spirales vertueuses, mais il faut aussi agir sur tous les leviers de la reconnaissance :

– la reconnaissance existentielle, celle du respect et de la courtoisie, qui implique en corollaire de sanctionner les comportements déviants, qui implique éthique et considération
– la reconnaissance intégrative des collaborateurs, par le partage des informations et l’écoute des salariés sur la manière de travailler
– la reconnaissance des pairs, à travers le transfert des connaissances et des savoir-faire, à travers des dispositifs tels que le mentorat, le tutorat, sont de nature à renforcer les signes de reconnaissance et à réduire les distances intergénérationnelles
– l’élargissement des dispositifs de mobilité fonctionnelle à l’ensemble des collaborateurs, afin de redonner, par la formation notamment, des perspectives d’évolution de carrière, d’acquérir de nouvelles compétences et de renforcer la confiance
– Reconnaître les efforts générateurs de mobilisation collective. Il s’agit-là de reconnaître les efforts accomplis et pas seulement les résultats, les efforts vertueux, ceux qui vont dans le sens de la mobilisation collective. Sans cela, aucun coopération ne peut demeurer durable.
– Revaloriser collectivement la performance, au-delà des critères de rétribution individuelle

Christophe LAVAL en est convaincu et les résultats des missions qu’il a menées dans certaines organisations, par exemple au CHU de Dijon ou encore au sein du Groupe La Poste, démontrent que sans reconnaissance au travail, il ne peut y avoir de performance durable.

Il en va de même dans nos organisations, si nous ne développons pas les leviers de la reconnaissance au travail pour mobiliser les énergies en interne, dans chaque unité de travail, nous ne parviendrons pas à relever les défis d’un service public local innovant et qui répond aux besoins de la population.
Cet article est largement inspiré des travaux de Christophe LAVAL, que vous pouvez retrouver sur le site dédié à ces questions.

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